Главная > О компании > Публикации > Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров

Разграничение трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров


				01.10.2012
						

В настоящее время многие работодатели часто используют различные гражданско-правовые договоры для оформления отношений по привлечению трудовых ресурсов. Таким образом, работодатели скрывают фактически сложившиеся трудовые отношения. Ярким примером может послужить оформление испытательного срока гражданско-правовым договором возмездного оказания услуг. Только при успешном прохождении испытательного срока работодатель может оформить с работником трудовой договор. В отдельных случаях работодатель вместо заключения трудового договора может заключить гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг и постоянно перезаключать его.

Какие же цели преследуют работодатели, оформляя фактически трудовые отношения по средствам гражданско-правовых договоров? Одной из причин такого выбора договора может служить цель снижения фискальных платежей. Дело в том, что с выплат работникам, которые осуществляют работы и предоставляют услуги на основе гражданско-правовых договоров, не исчисляются отдельные виды обязательных платежей (чисто трудовые выплаты, например, пособие по временной нетрудоспособности, сверхурочная оплата труда, оплата труда в ночное время и т.д.). Кроме того, при использовании гражданско-правового договора сужается круг обязательств работодателя и объем ответственности организации перед работником. При заключении гражданско-правового договора у работодателя нет обязанности предоставлять ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, оплачивать периоды временной нетрудоспособности, соблюдать требования трудового законодательства по охране труда и расторжению трудового договора и т.д. Больше того, гражданское законодательство при заключении различных видов гражданско-правовых договоров предусматривает ответственность и дополнительные обременения физического лица как стороны такого договора. Например, ст. 705 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК) предусматривает ответственность физического лица как стороны договора подряда за риск случайно гибели результатов работы.

Иногда работодатель не преследует никакой конкретной цели, а подмена трудового договора гражданско-правовым связана просто с недостаточным вниманием к вопросу, отсутствием юриста в компании, недостаточным опытом в решении трудовых вопросов у молодых руководителей.

Конфликты, которые связаны с данным вопросом, возникают позже, когда работник хочет защитить свои законные права и интересы. Нередко таким споры доходят и до судебного разбирательства. При решении спора в суде на первый план выходит анализ правовых отношений и их сравнение с признаками трудового и гражданско-правового договора.

Каким же образом можно отграничить трудовой договор от иных договоров гражданско-правового характера?

Первое отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров заключает в том, что предметом заключения трудового договора является определенная трудовая функция, а предметом гражданско-правового договора – выполнение определенной работы, целью которой является достижение конкретного результата. Иными словами, при исполнении гражданско-правового договора важен конечный результат деятельности. В качестве примера можно привести договор подряда: согласно ст. 702 ГК одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заказу другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее заказчику. Или, например, по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ согласно ст. 769 ГК исполнитель обязуется разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию. Как мы видим из данных примеров, в этих договорах достаточно просто выделить конечный результат, который должен быть предоставлен как результат исполнения договора. При выполнении же трудовой функции по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат проделанной работником работы достаточно сложно. К тому же, сам Трудовой кодекс РФ (далее – ТК) ничего не говорит о цели выполнения трудовой функции, то есть выполнение трудовой функции работником не направлено на выполнение какой-то определенной цели. Однако в процессе ее выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно. То есть, отношения, которые оформляются гражданско-правовым договором носят ограниченный во времени характер, так как договор будет считаться исполненным с момента достижения результата. В отличие от этого трудовой договор изначально при его заключении не имеет временных рамок (за исключением срочного трудового договора).

Содержание понятия «трудовая функция» раскрываются в решениях суда. В литературе, как правило, выполнение трудовой функции рассматривается исходя из определения, содержащегося в ст. 57 ТК, - как выполнение определенного вида работ по должности, установленной штатным расписанием, профессии, специальности. В судебных постановлениях критерии определения понятия «трудовая функция» расширяются. Например, ФАС Волго-Вятского округа (Постановление от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008) рассматривал кассационную жалобу по делу о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые (в связи с неуплатой взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний). Судом было установлено, что физические лица выполняли работу по конкретной трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью предприятия, - исполнение обязанностей водителя, охранника, экспедитора, выполнение погрузочно-разгрузочных работ и др. Суд пришел к выводу, что фактически между сторонами договоров имели место трудовые отношения. Еще один аспект трудовой функции отметил ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу N А33-8071/07 - выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность общества.

Стоит отметить, что что особое внимание судебные инстанции уделяют этому критерию с точки зрения регулярности заключения с физическими лицами гражданско-правовых договоров. Если договоры регулярно перезаключаются на новый срок или продлеваются, значит, имеет место не разовое задание, а присутствует трудовая функция, которую регулярно выполняет работник. Примером может служить Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08.

Еще один критерий, который вытекает из определения трудового отношения, данного в ст. 15 ТК, личное выполнение функции работником, предусмотренной трудовым договором. Это отличительная черта трудового договора, потому что работник не может перепоручить исполнение своей трудовой функции третьему лицу. Исключение составляют случаи, которые предусмотрены ст. 310 ТК. Данная статья устанавливает особенности регулирования труда надомников и согласно ей надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомников и работодателем не возникают. Для гражданско-правовых договоров такой критерий не играет большого значения. Для заказчика, как правило, не имеет значения, как будет выполняться порученная им работа.

Необходимо учитывать, что по трудовому договору работодатель обязуется полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать работнику заработную плату. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она определяется в соответствии с заранее установленной системой заработной платы, размером тарифной ставки, окладом и различными видами выплат (ст. 132, 135 ТК). В отличие от трудового договора, по гражданско-правовым договорам оплата производится по окончании работы за ее конечный результат. Кроме того, оплата производится, не основываясь ни на каких критериях, а лишь в соответствии с ценой, обусловленной таким договором.

Еще одним существенным признаком, отграничивающим трудовой договор от гражданско-правовых договоров, является подчинение физического лица правилам внутреннего трудового распорядка и дисциплине труда. Например, обязанность соблюдать режим (график) рабочего времени, выполнять предусмотренную работу в течение данного промежутка времени, а также ведение в отношении физического лица табеля учета рабочего времени.

В свою очередь, в отношении гражданско-правовых договоров для физического лица отсутствует обязанность соблюдать режим рабочего времени, установленный в организации. Основной критерий исполнения гражданско-правового договора - это предоставление контрагенту исполненного заказа в предусмотренный договором срок.

С соблюдением правил внутреннего распорядка тесно связана обязанность работника подчиняться распоряжениям работодателя в отношении порядка, способов выполнения трудовой функции, а также контролировать их выполнение. По гражданско-правовым договорам исполнитель обладает самостоятельностью при исполнении договора. Таким образом, одним из важных критериев отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых является наличие отношений власти - подчинения в трудовых правоотношениях, которые выражаются в функциональной и организационной зависимости работника от работодателя. Гражданско-правовые отношения характеризуются равноправием сторон и достаточной степенью самостоятельности исполнителя.

Судебные органы при рассмотрении споров обращают особое внимание на этот признак. ФАС Восточно-Сибирского округа в Постановлении от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08 подчеркнул следующее: трудовой договор предусматривает подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность.

Отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, очень важно, так как это имеет весомое практическое значение. Когда гражданин заключает трудовой договор, он соответственно подпадает под действие трудового законодательства. Как уже отмечалось выше, в соответствии с нормами и стандартами трудового законодательства ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Заключение гражданско-правового договора не влечет предоставления никаких социальных гарантий физическому лицу. Стоит подчеркнуть, что в связи с этим и с необходимостью защитить работников, ТК предусмотрел в ст. 11, что если в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового законодательства.

Несмотря на все вышеперечисленные критерии нельзя не отметить, что отграничить трудовые договоры от гражданско-правовых достаточно сложно в связи с наличием схожих характеристик. К тому же, явные различия между данными договорами прослеживаются только при значительном анализе трудового и гражданского законодательства. Хотелось бы отметить, что судебная практика по данному вопросу является довольно широкой, что позволяет детализировать понятия некоторых правовых категорий, которые указаны в трудовом законодательстве. На мой взгляд, для точности и определенности в решении данных споров необходимо на законодательном уровне закрепить термин «трудовая функция», который будет детализирован с учетом судебной практики. Мне кажется, такая мера будет способствовать уменьшению случаев, когда работодатель будет злоупотреблять своим положением и заключать с работником гражданско-правовые договоры в ненадлежащих ситуациях.

Использованная литература:

Источники:

Трудовой Кодекс РФ

Гражданский Кодекс РФ

Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу N А29-7237/2008

Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 14.08.2008 N А33-368/08-Ф02-3902/08 по делу N А33-368/08.

Постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.04.2008 N А33-8071/07-Ф02-1640/08 по делу N А33-8071/07

Литература:

1. Трудовое право России: учебник – 3-е изд., испр., доп. и перераб. / отв. ред. Ю.П. Орловский и Л.А. Чиканова – М.: 2011, 480 с

2. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб.: 2006.

3. Горохов Б.А. Трудовые споры. М.: 2010.

4. Гусов К.Н. Трудовое право России. Практикум. М.: 2010.

5. Информационно-правовой портал Гарант (http://www.garant.ru/consult/business/352113/

Источник: «Бухгалтерия и Банки», №10, 2012

Автор:
Александра Михно ( Помощник юриста департамента юридического сопровождения и банковского консалтинга )

Возврат к списку публикаций

Быстро и конфиденциально.
Квалифицированный специалист даст бесплатную консультацию по телефону, поможет Вам определиться и назначит встречу в удобное Вам время.
Звоните прямо сейчас по телефону: +7 (495) 775-85-78

Пишите по адресу: moscow@hbcomp.co.uk


Новости

16.11.2017 15:44:00

ФНС РФ обновила «черный список» юрисдикций

Федеральная налоговая служба России приняла Указ, по которому утве ...

Подробнее

15.11.2017 15:12:00

Катар присоединился к Конвенции о взаимной административной помощи по налоговым вопросам

Катар стал 115 страной, подписавшей Многостороннюю конвенцию о вза ...

Подробнее

14.11.2017 18:53:00

Гонконг и Индия заключили Соглашение об избежании двойного налогообложения

10 ноября 2017 года Правительство Индии и Гонконга договорились о ...

Подробнее